انگیزش سازمانی و توانمندسازی

مدیریت و بهره‌وری مستلزم پدیدآوردن و نگهداری محیطی است که در آن افراد با هم و به صورت گروه در دســتیابی به هدف‌های مشترک تلاش کنند. یک سازمان نمی‌تواند در این کار کامیاب شود، مگر اینکه بداند چه چیزی انسان‌ها را به تلاش و کوشش وا می‌دارد. پیش چشم داشتن عامل‌های انگیزاننده در وظایف و نقش‌های ســازمانی، بکارگماری افراد در انجام دادن این وظایف و نقش‌ها و تمامی فراگرد رهبری انســان‌ها بایســتی بر پایه‌ی آگاهی از مفهوم انگیزش صورت گیرد. عنصر بنیادی تمامی رفتار آدمی گونه‌ای فعالیت اســت، خواه این فعالیت بدنی باشــد یا ذهنی.

دو برداشت متفاوت دربار‌ه‌ی ماهیت رفتار فرد مطرح است. عده‌ای معتقدند بشر دارای یک سلسله نیاز بوده و هدف رفتار تنها تأمین و ارضای این نیازهاست. بدین معنی که نیازها مبانی و موجبات انگیزش را تشــکیل می‌دهند؛ بدون وجود انگیزه شــخص به کاری دست نمی­زنــد و بدون فعالیت نیز جنبش و حرکتی بر جای باقــی نمی‌ماند. عمل و اقدام فرد تا آن حد و مرز ادامه می‌­یابد که نیاز مربوط ارضاء نشــده باشــد. پس از برآورده شــدن نیاز و احتیاج، شــخص دســت از عمل و اقدام خواهد کشــید. بنابراین در این مفهوم رفتار تنها وســیله‌ای برای تأمین نیازها تلقی می‌شــود . در مفهوم دیگر فعالیــت و اقدام، یعنی تجلیات خارجی رفتار و ســلوک، به عنوان جزء و واقعیتی از زندگی بشــر تلقی می‌شــود. جنبش یا حرکت و اقدام جزئی از طبیعت بشــر را تشــکیل می‌دهد. زندگی و حرکت، الزام و ملزوم یکدیگرنــد. زنده بودن و زندگی کردن یعنی حرکت و عمــل. بنابراین در این مفهوم رفتار و ســلوک انسان به عنوان هدف انسان و زندگی شــناخته می‌شود نه وسیله‌ای جهت ارضای نیازها. انگیزه‌ها، چراهای رفتار هســتند. آنها موجب آغاز و ادامه فعالیت می‌شــوند و جهت کلی رفتار یک فرد را معین می‌کنند. انگیزه‌ها یا نیازها، دلیل اصلی عمل به شمار می‌روند.

انگیزش عبارت است از مجموعه‌ای از نیروها که موجب می‌شود اشخاص به شکل‌های مختلف رفتار نمایند. انگیزش با یک نیاز آغاز می‌شود. اشخاص راه‌های ارضای نیازهایشان را جســتجو و سپس متناســب با آن رفتار می‌کنند. عملکرد ناشــی از این رفتار، مجموعه‌ای از پاداش‌هــا و تنبیه‌ها را به همراه خواهد داشــت. یک نتیجه مطلوب به شــکل‌های مختلفی می‌توانــد نیاز اولیه را برطرف کند. هنگامی که کارگر یا کارمند تلاش زیادی می‌کند می­توان نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل یا خواســت وی را در جهت دســتیابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است، سوق داده است.

• انگیزش (Motivation) چیست؟

انگیزش، یک مفهوم وسیع است. این مفهوم چندین واژه دیگر را که توصیف کننده عوامل مؤثر در منشاء انرژی و هدایت رفتار ما است نظیر نیازها، علایق، ارزش‌ها، گرایش‌ها، اشتیاق‌ها و مشوق‌ها را دربرمی‌گیرد. اصطلاح انگیزش در اصل از ریشه لاتین (Moveve) مشتق شده و به معنی تحریک آمده است. انگیزش، ازنظرلغوی اسم مصدر و به معنی ترغیب و انگیختن است ولی ازدیدگاه صاحب‌نظران عبارت است از: «حالت‌های درونی موجود زنده که موجب هدایت رفتاراو به سوی هدفی خاص می‌شود». انگیزش، معمولا بر اثر دخالت یک انگیزه در انسان ایجاد می‌شود. انگیزه، اصطلاحی است که با انگیزش مترادف است و بعضی این دو را یکی می‌دانند. پدیده انگیزش، غالبا به علل رفتار وتعبیر و تفسیرانسان ازرفتارهای گوناگون توجه دارد. روانشناسان معتقدند مسائل اساسی که درروانشناسی انگیزش مطرح می‌شود، عبارتنداز اینکه چرا رفتار خاصی پدید می‌آید؟ چرا رفتار هدفدار است؟ چرا رفتار معینی برای مدت زمانی طولانی ادامه می‌یابد؟

انگیزش، دلایل رفتار افراد را نشان می‌دهد و مشخص می‌کندکه چرا آنها به روشی خاص رفتار می‌کنند. رفتار دارای انگیزه، رفتاری همراه با انرژی، جهت‌دار و دنباله‌دار است. اصطلاح انگیزش را می‌توان به عنوان عامل نیرو دهنده، هدایت کننده و نگهدارنده رفتار تعریف کرد. انگیزش یک تمایل یا گرایش به عمل کردن به طریقی خاص است. پس انگیزه بصورت بالقوه در وجود آدم‌ها هست و دیگران آن را بر می‌انگیزند. انگیزش تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند. در تعریفی دیگر انگیزش به مجموعه عواملی اطلاق می شود که مردم را وادار می‌کند به روش خاص رفتار و تلاش کنند تا به هدف های مورد نظر دست یابند.

• اهمیت و اهداف انگیزش سازمانی

مهارت ایجاد انگیزه در کارکنان، خون حیات یک سازمان است. از این رو، درک کارکنان و راهکارهای مدیریت منبع انسانی پویا مهم است، به طوری که افراد با حداکثر توانایی و با علاقه بسیار مشغول به کار می‌شوند. انگیزش کارکنان (Employee Motivation) فرآیند ایجاد شرایط انگیزشیِ است که تأکید در تلاش برای دستیابی به اهداف سازمانی را به دنبال خواهد داشت. روانشناسان عموماً بر این عقیده‌اند که همۀ رفتارهای کارکنان، انگیزه‌ای به دنبال داشته و آنها دلایلی برای انجام کارهای خود دارند. به عبارت دیگر، تمام رفتارهای انسان برای دستیابی به اهدافی خاص طراحی شده‌اند. چنین رفتار هدایت شده‌ای حول میل به تأمین نیاز در چرخش است. انگیزه نیرویی است که انرژی‌های خاموش را فعال کرده و کارکنان را به حرکت در می‌آورد. ایجاد انگیزه در کارکنان از سه عنصر اعم از نیازها، انگیزش‌ها و اهداف تشکیل شده است. نیازها کمبودها هستند و هر زمان که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی ایجاد شود، شکل می‌گیرند. انگیزش‌ها برای رفع نیازها تنظیم شده‌اند و ماهیتی عمل‌گرا دارند. انگیزش‌ها محرک اصلی جهت دستیابی به هدف هستند. اهداف هر چیزی هستند که یک نیاز را کاهش می‌دهند.

یکی از نظریه پردازان دیدگاه سازمانی بر این باور است که  انگیزش تمایل به تلاش بسیار زیاد در جهت هدف‌های سازمانی است  مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد. برخی از نظریه پردازان انگیزش را مجموعه ای از نیروهایی می دانند که تمایل افراد را به طرف معینی از رفتار منعطف می نماید. ایجاد انگیزش برای کار کردن همان هنر ترغیب دیگران است. به عبارت دیگر انگیزش یعنی هنر اداره کردن اعضای یک گروه برای رسیدن به هدف سازمان، با اتکا به رغبت و تلاش پی گیر درونی می باشد. تعریف انگیزش بر حسب فرایند یا فرایند هایی که به نحوی شروع شده و جهت یافته و سپس ادامه پیداکرده و سر انجام برای رسیدن به زنجیره هدف‌گرایی رفتار  متوقف شده قابل تبیین است. انگیزش سازمانی به کار گرفتن توانایی‌های فکری، خلاقیت، تجربه و جهان بینی با توجه به عوامل بومی شناسی و محیطی، همراه با طرح ریزی‌های عقلایی برای حرکت جمعی به سوی هدف های سازمانی می باشد. این تعاریف به سه نتیجه منجر می‌شود: 1) تجزیه و تحلیل انگیزش سازمانی باید به عواملی که فعالیت های فرد را بر می‌انگیزد تمرکز کند. 2) انگیزش سازمانی فرایند گراست و به انتخاب، جهت و هدف توجه دارد؛ 3) انگیزش سازمانی بر چگونگی آغاز رفتار، تداوم یا توقف آن توجه دارد و بیانگر آن است که فرد دارای انگیزه چه نوع واکنش عینی نشان می دهد.

هدف اصلی انگیزه ایجاد شرایطی است که در آن کارکنان تمایل به کار با تعلق، ابتکار، علاقه و اشتیاق با رضایت مندی بالا از نظر اخلاق شخصی و گروهی داشته باشند. انگیزه همچنین احساس یا مسئولیت و وفاداری ایجاد می‌کند. طبیعتاً کارکنان نسبت به دستیابی مؤثر به اهداف سازمانی احساس غرور و اعتماد به نفس می‌کنند. انگیزه بالاتر منجر به رضایت شغلی می‌شود که غیبت، گردش بی دلیل کار و ناآرامی‌های کاری را کاهش می‌دهد. اهداف از پیش تعیین شده هر سازمان را می‌توان با کار ارادی و کارآمد توسط نیروی کار به دست آورد. تنها انگیزه می‌تواند نیروی کار را در برابر استانداردها و کارآیی مورد انتظار حرکت دهد. براین اساس، یکی ازوظیفه اساسی هر سازمان این است که به نیروهای خود برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده انگیزه دهد و ظیفه از منابع انسانی و غیرانسانی به بهترین شکل ممکن استفاده کند. اگر سازمان به طور مداوم به کارمندان انگیزه دهند، به طور خودکار بهترین استفاده از منابع انسانی را تضمین می‌کنند. اگر نیروی انسانی انگیزه به موقع و مناسبی داشته باشد، به نوبه خود از منابع غیرانسانی به درستی استفاده می‌کند. از طریق ایجاد انگیزه در کارکنان می‌توان از منابع و توانایی‌های افراد استفاده بهتری کرد. اگر مدیریت در درک انگیزه‌ها یا نیازهای کارکنان موفق عمل کند و محیطی را فراهم کند که انگیزه‌های مناسب برای جلب رضایت افراد فراهم شوند، این منجر به تحکیم روابط بین مدیریت و کارکنان خواهد شد. همچنین باعث افزایش کارایی و اثربخشی سازمان نیز می‌شود. انگیزه همچنین باعث تقویت روحیه تیمی در بین کارکنان و افزایش وفاداری آن‌ها به سازمان خواهد گردید.

برای انجام این مهم، دو فاکتور لازم است: اراده در کار و توانایی در کار. همیت انگیزه در تبدیل توانایی به اراده برای کار نهفته است. از این رو، نیاز به ایجاد انگیزه در شخص برای انجام کار خود به تنهایی ضرورتی مهم است. این را می‌توان در یک فرمول به شرح زیر بیان کرد: 

عملکرد = توانایی × انگیزه

 نکات زیر اهمیت ایجاد انگیزه را نشان می‌دهند:

1. حداکثر استفاده از عوامل تولید:  انگیزه باعث می‌شود کارکنان برای انجام وظیفه‌ای که به آنها محول شده است، صادقانه تلاش کنند. در این صورت، حداکثر امکان استفاده از منابع سازمانی یعنی انسانی، زیرساختی و مالی وجود خواهد داشت.
2. کاهش گردش کار و غیبت کارکنان: طرح‌های انگیزشی جذاب رضایت کارکنان را به همراه دارد و با این کار، تعهد آنها به سازمان افزایش می‌یابد و کارکنان به راحتی با پیشنهادات رقبا وسوسه نمی‌شوند. این به معنای کاهش گردش کار کارکنان است. به علاوه، به دلیل رضایت، کارکنان به طور منظم در کار خود حضور خواهند داشت.
3. افزایش بازده: همانطور که انگیزه، رضایت کارمندان را به همراه دارد، انگیزه باعث می‌شود تا افراد با تمام وجود کار کنند. به همین دلیل، کارآیی و خروجی کارکنان افزایش خواهد یافت.
4. احساس تعلق:  یک سیستم مناسب از طرح‌های انگیزشی باعث ایجاد رابطه قوی بین شرکت و کارکنان می‌شود. کارکنان احساس می‌کنند که سازمان به آنها تعلق دارد و منافع سازمان، منافع آنها است و هیچ تفاوتی بینشان وجود ندارد. این امر منجر به ایجاد روابط بهتر بین مدیریت و کارکنان خواهد شد.
5. دسترسی آسان به پرسنل مناسب: به دلیل طرح‌های انگیزشی مناسب، سازمان در موقعیتی خواهد بود که افراد بسیار مستعد را از منابع خارجی برای خدمت در سازمان خود جذب می‌کند. این مهم به شرکت در افزایش کارآیی کمک می‌کند.
6. کمک به تحقق اهداف سازمانی: کارکنان با انگیزه احساس مشارکت کامل در اهداف سازمانی خواهند داشت و تمام تلاش خود را برای این مهم انجام می‌دهند.

در ایجاد انگیزه عوامل متعددی دخیل است اما به طور معمول مواردی در زمینه‌ها و حوزه‌های گوناگون سازمانی، مولفه‌هایی عمومی محسوب می‌شوند:

• پول: پول عامل سنتی ایجاد انگیزه در کارکنان است. متخصصان، پول را مهمترین مشوق کارمندان می‌دانند. امروزه نیز پول در کشورهای در حال توسعه انگیزه قدرتمندی است.
• دستاورد: دستیابی به چیزی، یک غریزه و اصرار طبیعی در هر انسانی است. گفته می‌شود که تعیین دستاورد یکی از مواردی است که به عنوان یک عامل تحریک کننده در انگیزه کارکنان شناخته می‌شود.
• شناخت: هر انسانی تمایل دارد که به خاطر عملکرد فوق العاده معمولی یا هر چیز بزرگ یا مثبتی که توسط او حاصل شده است، شناخته شود. در چنین شرایطی او به طور خودکار انگیزه بیشتری می‌گیرد تا عملکرد بهتری داشته باشد. به رسمیت شناختن نیز یکی دیگر از نیازهای یک انسان است. بنابراین کار سخت و فداکاری یک کارمند، باید توسط سازمان شناخته شود.
• پیشرفت: اشتیاق کارکنان برای پیشرفت خود نیز عامل قدرتمندی در ایجاد انگیزه است. پیشرفت شغلی همیشه جزء مهمترین عوامل در ایجاد انگیزه در کارکنان است.
• رشد: امکان رشد باعث رضایت کارمندان می‌شود. اگر سازمان فرصت‌هایی برای رشد شخصی کارکنانش فراهم کند، انگیزه بالایی در آن‌ها ایجاد می‌شود.
• مسئولیت پذیری: مسئولیت بیشتر، انگیزه زیادی را برای کارکنان ایجاد می‌کند. بنابراین مسئولیت پذیری نیز عامل محرک خوبی برای انگیزش کارکنان است. مسئولیت پذیری باید برای مدیران نیز اجباری باشد تا به روابط دوطرفه بین مدیران و کارکنان استحکام ببخشد.

 

رابطه انگیزش و توانمندسازی در سازمان (نمونه‌هایی از صنعت انرژی)

توانمندسازی که عبارت است از آزاد کردن نیروهای درونی افراد برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز، یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. تجربه ثابت کرده است اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند یا به عبارت دیگر توانمند گردد، باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق و باانگیزه بالا برخوردار باشد. لذا انگیزه بالا در کارکنان نقش بسزایی در توانمند سازی آنها دارد. سازمان‌ها  می‌توانند هر سه مولفه‌ی خلاقیت یعنی تخصص، مهارت های تفکر خلاق و انگیزش را تحت تاثیر قرار دهند.اما واقعیت آن است که تاثیر گزاری بر دو مولفه اول بسیار دشوارتر و وقت گیرتر است. انگیزش درونی را می توان حتی با تغییرات جزئی در محیط سازمان به طور قابل ملاحظه ای افزایش داد.

به عنوان مثال تحقیقات جالبی درمیان کارکنان مؤسسات صنعتی آمریکا درخصوص توجه به مولفه‌های ساده اما ارزشمند در سازمان صورت گرفته است. در یکی از این تحقیقات از سرپرستان خواستند که سعی کنند خود را جای کارگران بگذراند و عباراتی را به ترتیب اهمیت رتبه بندی کنند . این عبارات چیزهایی را که ممکن بود کارگران از کارشان بخواهند، توصیف می کردند. به سرپرستان تأکید گردید که در رتبه بندی عبارات فکر نکنند که خود چه می خواهند بلکه فکر کنند که کارگران چه می خواهند. علاوه بر سرپرستان، از خود کارگران نیز خواسته شد همـــان عبارات را با توجــه بــه آنچه که بیــش از هــرچــیز از کار خود می طلبیدند رتبه بندی نمایند. سرپرستان عموماً مزد کافی، تأمین شغلی، ارتقاء و شرایط مناسب برای کار کردن را به عنوان چیزهایی که کارگران بیشتر از همه از کار خود می خواهند، رتبه بندی کردند. در مقابل، کارگران احساس می کردند چیزهایی که بیشتر از همه می خواستند عبارت بودند از قدردانی کامل در مقابل انجام کار، احساس مشارکت و اهمیت در کار، و درک توأم با همدردی از لحاظ مشکلات شخصی که همه این محرکات به انگیزه های تعلق و احترام مربوط است. جالب توجه این است که چیزهایی که کارگران بیشتر طالب بودند بوسیله سرپرستان آنها بعنوان کم اهمیت ترین موضوع رتبه بندی شده بودند. در برخی موارد، از جانب سرپرستان نسبت به چیزهایی که واقعاً بیشترین اهمیت را برای کارگران دارند حساسیت بسیار اندکی نشان داده می شود. طبق تحقیقی دیگر  در میان کارکنان صنعت انرژی در استرالیا در سال 2014، احساس صمیمیت و انگیزش در میان گروه همگنان (هم‌رده‌ها) بیشترین فراوانی پاسخ‌ها در خصوص عوامل انگیزه‌بخش بوده است. پس از آن به ترتیب میل درونی به انجام موفق کار، حس به رسمیت شناخته شدن و تشویق و دارای تاثیر واقعی بودن بیشترین اهمیت را داشته‌اند. این در حالی بوده که منافع مالی و مدیریت مثبت درصدهای کمتری را به خود اختصاص داده‌اند.

منبع: سایت onepetro.org

مطالعه دیگری در میان کارکنان رده‌های میانی در حوزه انرژی کشور نروژ، عامل مالی را دارای اولویت نشان می‌دهد و پس از آن عواملی چون رشد شخصی، تعادل کار-زندگی، تشخص و احترام عوامل موثر بعدی بوده‌اند.

منبع: سایت Inc.com

این نمونه‌ها نشان می‌دهد نتایج در زمینه‌های فرهنگی- اجتماعی و اقتصادی گوناگون، متفاوت بوده و توجه به نکات ساده اما در میان پراکندگی قابل ملاحظه‌ای از کارکنان سازمان در تمام سطوح، تا چه حد می‌تواند در زمینه در پیش گرفتن سیاست‌ها و راهبردهای سودمند در هر محیط کاری، اهمیت داشته باشد.

خاستگاه نظری مفهوم انگیزه و انگیزه سازمانی

مبانی نظری انگیزش

امروزه انگیــزش را را در قالب مفاهیم کمبود نیازها و رفتارهای معطوف به هدف مورد مطالعه قرار می‌دهند. شکل 1 چارچوب اصلی انگیزش بر اساس نظریه مورهد و گریفین (Murhed and Griffin ) را نشان می‌دهد.

نقطه شروع فرایند، نیاز است. نیاز کمبودی است که توسط فرد احساس می‌شود. به عنوان مثال ممکن است شخص نسبت به حقوق یا سمت خود در سازمان احساس کمبود کند چرا که حقوق و وظیفه او بازتاب دهندة اهمیتش در ســازمان نیســت. وجود نیاز موجب می‌شود فرد در صدد پیدا کردن راهی جهت رفع آن برآید.

به طور مثال شخص موردنظر ممکن است جهت برطرف کردن نیاز خود به یکی از راه‌های زیر عمل کند: به طور مســتقیم درخواست اضافه حقوق و ارتقاء کند یا در کار تلاش بیشــتری کرده تا به افزایش درآمد برســد و یا آنکه در جستجوی پیداکردن شغل جدیدی برآید.  قدم بعدی انتخاب رفتار معطوف به هدف اســت. هر چند در عمل اشخاص بیش از یک هدف را دنبال می‌کنند ولی بیشتر تلاش‌­ها به طرف یک هدف هدایت می‌شوند. در مرحلــة چهارم، شــخص اقدام به رفتــار انتخابی جهت ارضاء نیــاز می‌کند. به عنوان  مثال، فرض کنید شــخص موردنظر تصمیم می‌گیرد که بیشتر تلاش کند. بنابراین مدت زمان بیشتری کار می‌کند، نتیجه عملکرد، پاداش یا تنبیه است. به عنوان مثال در مورد فوق، شخص موردنظر احتمالا به علت عملکرد بالا، به دریافت اضافه حقوق و ارتقاء نائل خواهد شد.

طبق نظر تیلور (1987)، یک نیاز تأمین نشــده موجب ایجاد تنش می‌شود که آن نیز به سهم خود در فرد پویایی به وجود می­آورد و او را به جهتی ســوق می‌دهد. این پویش موجب جســت وجو برای هدف خاصی می‌شــود، که اگــر آن هدف تأمین گردد می­تواند نیــاز را تأمین کند و باعث کاهش تنش شود. کارکنانی که تحریک شده باشند در یک وضع یا حالت تنش قرار می­گیرند. برای رهایی از این تنش دســت به نوعی کار یا فعالیت می‌زنند. هر قدر تنش بیشــتر باشــد فعالیت بیشــتری می‌کنند تا از آن رهایی یابند. بنابراین، هنگامی که کارگر یا کارمند تلاش زیادی می‌کند می‌­توان نتیجه گرفت که وجود نوعی تمایل یا خواســت وی را در جهت دستیابی به هدفی که برای آن ارزش قائل است، سوق داده است.  شکل دو فرآیند اصلی انگیزش را نشان می‌دهد:

نظریه‌های انگیزش

 نظریه‌های انگیزش چرایی رفتار را شرح می‌دهند. این نظریه‌ها تالش می‌کنند تا شدت، جهت و تداوم رفتار را توصیف نمایند. طی سال‌های متمادی صدها نظریه برای تشریح رفتار انســان ارائه شــد که در یک نگاه کلی می­توان آنها به دو دســته شامل نظریه‌های کلان که به توصیف ماهیت انســان می­پرداختند و نظریه‌های خرد که رفتارهای ویژه مانند رفتار سیاسی یا رفتارهای پرخاشگرانه را شرح می‌دهند تقسیم کرد. همچنین نظریه‌های انگیزش را نیز می­توان بطور کلی در یکی از سه دسته زیر قرار داد:

1. 1. نظریه‌های تقویت یادگیری
   2.  نظریه‌های نیاز یا محتوایی
   3. نظریه‌های فراگردی یا مدل‌های تصمیم‌­گیری

نظریه‌های تقویت یادگیری بر نتایج رفتــار به ویژه نقــش تقویت مثبت تأکید دارنــد و نظریه‌های دیگر بر نقــش ادراکات تأکید می‌ورزند. فرض آنها بر این اســت که رفتار انســانی اداری و هدفمند اســت. بدین معنی که انســانها می‌توانند بیندیشــند، اطلاعات را پردازش کرده و اســتدلال نمایند. این نظریه‌های شناختی انگیزش را به دو دسته محتوایی و فراگردی تفکیک می‌کنند. نظریه‌های محتوایی چیســتی رفتارهای برانگیخته را شرح می‌دهند و بطور عمده با آنچه در درون فرد یا محیطش می­گذرد و به رفتار فرد نیرو بخشیده و آن را تداوم می‌­بخشد سروکار دارنــد. به دیگر ســخن نظریه‌های محتوایی نیازها یا انگیزه‌های خاصــی را مورد مطالعه قرار می‌دهد که به افراد نیرو می‌بخشــند.

این نظریه‌ها به مدیران نســبت به نیازهای کارکنان بینش می‌دهنــد و به آنان کمک می‌کنند تا بدانند که کارکنان به چه چیزهایی به عنوان پاداش کار یا ارضاکننده نیاز بها می‌دهند. به هر حال گاهی این دسته از نظریه‌ها از آن جهت که توصیفی و به ظاهر ایستا هستند، مورد انتقاد قرار گرفته‌­اند. در حالی که نظریه‌های فراگردی چگونگی و چرایــی برانگیختگی افــراد را توصیف می‌کنند. از این رو گزینة پویاتری را ارائه می‌دهند. نظریه‌های فراگردی تلاش می‌کنند نســبت به فراگردهای ادراکی و اندیشــه‌ای که در ذهن آدمها صورت می‌پذیرد و بر رفتار آنان اثر می­گذارد شــناختی فراهم آورند. بدین ترتیب یک نظریه محتوایی بیان می­دارد که ایمنی، نیاز مهمی است ولی نظریه فراگردی فراتر از این رفته و بیان می­دارد که نیاز به ایمنی چرا و چگونه با پاداش‌های خاص ارتباط پیدا می‌کند یا کارکنان چه اعمال خاصی را باید انجام داده باشند تا مستحق دریافت پاداش‌ها شوند. نظریه‌های محتوایی و فراگردی مکمل یکدیگرند. نظریه‌های محتوایی بطور مستقیم‌تری با رضایت شــغلی ارتباط دارند تا با تلاش‌های کاری، در حالــی که نظریه‌های فراگردی به طور مستقیم‌تری با تلاش‌های کاری و مفاهیم ضمنی عملکردی آن سروکار دارند.

نظریه‌هــای محتوایی را همچنین نظریه‌های نیازها نیز می­نامند؛ زیرا نیازهای روانشــناختی محتوای اصلی که موجب رفتار برانگیخته می‌شــود را در بر دارند. از ســوی دیگر نظریه‌های فراگــردی نیز چگونگی اســتفاده از اطلاعات در تصمیم‌گیری برای انجام کار را تشــریح می‌کنند. نظریه‌های محتوایی همان­‌گونه که گفته شــد آدم‌ها نیازهای بســیاری دارند و نظریه‌های گوناگون محتوایی انگیــزش به طــرق گوناگون به طبقه‌بندی ایــن نیازها کمک می‌کنند.

پنج نظریه محتوایی شناخته شده که توسط مازلو، آلدرفر، مک کله لند و هرزبرگ ارائه شده است در زیر تشریح می‌شود.

تقسیم مازلو از  نیازها بدین­‌گونه است که آنها را به دو دسته تقسیم می­‌کند:

• نیازهای اولیه یا زیستی:  این نیازها شامل غذا، آب، میل جنسی، خواب، هوا و درجه حرارت مناسب و... می‌شود. این نیازها از فیزیولوژی اساســی حیات نشأت گرفته و برای حفظ و بقا موجودات زنده مهم می‌باشــند. بنابراین برای همه مردم جنبه همگانی دارند ولی شــدت و ضعف آنها در افراد متفاوت اســت.
• نیازهای ثانویه:  نیازهای ثانویه از نیازهای اولیه مکتوم ترند؛ زیرا بیش از آنکه نیازهای جســمی را نشــان دهند بیانگر نیازهای روحی و فکری ما هســتند. بیشــتر این نیازها به مرور که انســان رشد و نمو می‌کند ایجاد می‌گردد. رقابت، احترام به خود، وظیفه‌شناســی، خودنمایی، بخشندگی، احســاس تعلق و تبادل محبــت نمونه‌های نیاز روحی یــا نیازهای ثانوی هســتند. بنابراین برنامه‌ریزی مدیریت باید تأثیر هر اقدام و پیشنهادی را، بر نیازهای ثانوی کارکنان در نظر گیرد.

• نظریه مراحل مختلف زندگی از آلدرفر:

 این نظریه با «سلسله مراتب نیازها» همخوانی دارد و مدعی است آدمیان در مراحل مختلف حیات قرار دارند. آدمی در هر مرحله رفتارها و ارزش‌هایی را از خود بروز می‌دهد که به همان ســطح اختصاص دارد. کســی که در یک سطح از حیات قرار دارد نمی­تواند افرادی را که در سطوح بالاتری قرار دارند درک کند. او بر این باور است که اکثر مردم در سطح پایین امرار معاش قرار دارند و خود را در زندان نیازهای اولیه محبوس کرده‌­اند. در این ســطح نیازهایی در آنان ایجاد انگیزه می‌کند که در سایر حیوانات نیز ایجاد انگیزه می‌کند.

• نظریه نیازهای اکتسابی

 دیوید مک‌کله‌لند یک نظریة انگیزشی ارائه کرده است که به اعتقاد وی ریشه در فرهنگ دارد. وی بیان می­‌دارد که همة انسان­‌ها سه نیاز مهم دارند که عبارتند از:

1-) نیاز به کسب موفقیت، توفیق طلبی، میل به انجام چیزی بهتر با کارایی بیشتر، برای حل مسائل یا تسلط بر کارهای پیچیده؛

2)- نیاز به تعلق، میل به برقراری و حفظ روابط دوستانه و گرم با دیگران؛

3)- نیاز به قدرت، میل به کنترل دیگران، نفوذ در رفتار آنان یا مسئول دیگران بودن

نظریه اساســی مک‌کله‌لند این اســت که این نیازهای ســه گانه در طی زمان و در نتیجه‌ی تجربیات زندگی کســب می‌شوند. آدم‌ها به وسیله‌ی این نیازها برانگیخته می‌شوند که هر یک از آنهــا می­‌تواند با ترجیحات فردی در کار همراه باشــد. این نظریه مدیران را به فراگیری چگونگی شناســایی نیاز توفیق طلبــی، نیاز به تعلق و نیاز به قدرت در خودشــان و دیگران تشــویق می‌کند تا بتوانند محیط‌های کاری پاســخگو به هر یک از ایــن نیازها را به ترتیب خاص خود ایجاد کنند. بنابر نظریه مک‌کله‌لند، انگیزه‌ها در ذهن نیم‌آگاه، درســت زیر سطح خودآگاهی کامل ذخیره شــده‌­اند. آنها میان ذهــن خودآگاه و ناخودآگاه- در ناحیــه خیال‌های باطل- قرار دارنــد. جایی که افراد با خودشــان گفت وگو می‌کنند، بدون آنکه کاملا از انجام آن آگاه باشــند. فرض اساســی این نظریه این است که الگوی این «افکار پوچ» را می­‌توان آزمود و با تغییر آن می­‌توان به افراد آموخت که انگیزش خود را تغییر دهند.

 نظریه دوساحتی انگیزاننده- بهداشت روانی فرد

ریک هرزبرگ تحقیق خود را بر روی انگیزش با گرفتن نظر حدود چها هزار کارگر دربارة دو پرسش ذیل آغاز کرد: زمانی را که احساس بسیار خوبی دربارة شغل خود داشته‌­اید بیان کنید؛ زمانی را که احساس بسیار بدی درباره شغل خود داشته‌اید بیان کنید. در مرحلة نخســت تحقیق با گروهی حدود دویســت نفر از حســابداران و مهندسان در پیترزبورگ مصاحبه کرد و با استفاده از این مصاحبه‌های نیمه منظم، طلاعاتی درباره‌ی عوامل گوناگونی که بر روی احساســات کارکنان نسبت به کارشان اثر می­‌گذارد جمع‌آوری نمود. پس از تجزیه و تحلیل محتوای پاســخ‌ها، او و همکارانش نظریه دوســاحتی انگیزاننده بهداشــت روانی را ارائه کردند. آنان با کمال تعجب دریافتند که دو دســته از عوامل کاملا متفاوت، موجب دو نوع احساس درباره‌ی کار شده است؛ برای مثال کسی که بیان داشته است پرداخت کم موجب عدم رضایت اوســت به ضرورت نگفته اســت که حقوق زیاد موجب رضایت خاطر و انگیزش او خواهد شــد. در عوض پاسخ دهندگان علل کاملا متفاوتی مانند شناســایی، و انجــام موفقیت‌آمیــز کار را موجب رضایت خاطر و انگیزه خــود ذکر کردند. به دیگر ســخن پاسخ دهندگان چیزهایی را به عنوان منبع عدم رضایت کاری بیان داشتند که از چیزهایی که منبع رضایت خاطر ذکر شده بود متفاوت بود.

این نظریه دو ویژگی منحصر به فرد دارد: 1)  این نظریه تأکید می‌کند که برخی از عوامل شــغلی به رضایت خاطر منجر می‌شود در حالی که سایر عوامل می‌توانند مانع عدم رضایت باشند و منبع رضایت خاطر نیز نخواهند بود؛ 2) این نظریه بیان می­دارد که رضایت شــغلی و عدم رضایت شــغلی بر روی یک پیوستار واحد قرار ندارند. شکل زیر این تئوری را نشان می‌دهد:

نظریه‌های فراگردی

 نظریه‌هــای محتوایی چیســتی رفتارهای برانگیخته را شــرح می‌دهند، ولــی نظریه‌های فراگــردی چگونگی و چرایــی برانگیختگی افراد را توصیف می‌کننــد. دو نظریه فراگردی مشهور عبارتند از: نظریه برابری و نظریه انتظار

نظریه برابری

نظریه برابری مبتنی بر پیش فرض ســاده‌ای اســت که آدمها می‌خواهند با آنان منصفانه برخورد شود.  بنابراین نظریه، برابری باوری اســت که در مقایســه با دیگران با ما منصفانه برخورد شده است و نابرابری باوری است که در مقایسه با دیگران با ما غیرمنصفانه برخورد شده است مطرح شــد، فقــط یکی از چندین نظریه برابری که برای نخســتین بار به وســیله آدامز نظریه‌ای است که از فراگرد مقایسه اجتماعی ناشی شده است. مقایسه اجتماعی عبارت است از ارزیابی وضعیت خودمان در چهارچوب وضعیت‌هایی که سایرین دارند.

نظریه انتظار

نظریه انتظار مدلی پیچیده‌تر و جامع‌تر از انگیزش نسبت به نظریه برابری ارائه می‌دهد. از آغاز شــکل‌گیری اولیه این نظریه تاکنون قلمرو و پیچیدگی نظریه انتظار بطور مســتمر رشد کرده است. مدل اساسی انتظار از کار تالمن و لوین پدیدارش شد ولی این نظریه را در محیط عملی مورد استفاده قرار داد. این نظریه می­‌کوشــد چگونگی انتخاب گزینه‌ای از میان گزینه‌های گوناگون رفتاری را به وســیله افراد معین کند. پیش فرض نظریه انتظار آن اســت که میزان انگیزش آدمی به این واقعیت وابســته اســت که چقدر چیزی را می‌خواهد و چقدر فکر می‌کند می­‌تواند آن را به دست آورد.

 

تهیه و تدوین: دکتر مهسا تیزچنگ؛ دبیر کارگروه توانمندسازی اندیشکده بانوان