جریمه کار زنان در دسترسی به ترتیبات اشتغال منعطف

کارگروه توانمندسازی اندیشکده بانوان جهاد دانشگاهی الزهرا(س) در حال انجام طرحی در خصوص سیاست‌های اشتغال منعطف در جهان است و در این راستا، یادداشت زیر خلاصه‌ای از مقاله‌ای علمی در خصوص سیاست‌گذاری پیرامون اشتغال منعطف زنان را ارائه می‌دهد که دارای نکات قابل توجهی برای سیاست‌گذاران این حوزه است.

کار انعطاف‌پذیر به دو دلیل عمده به کار گرفته می‌شود: از یک سو، به کارکنان کمک می‌کند تا تعادل بهتری بین زندگی کاری و شخصی خود برقرار کنند و از سوی دیگر، می‌تواند بهره‌وری نیروی کار را افزایش دهد. این دلایل مختلف برای استفاده از کار انعطاف‌پذیر می‌توانند بر فهم ما از تأثیر جنسیت و غالب بودن جنسیت در محیط‌های کاری بر دسترسی به این نوع کار تأثیرگذار باشند. نتایج تحقیق بر اساس داده‌های اخیر اروپا نشان می‌دهند که با در نظر گرفتن ویژگی‌های فردی و سطح شرکت، تفاوت جنسیتی مشخصی در دسترسی به کنترل برنامه‌کاری وجود ندارد. اما غالب بودن جنسیت در محیط کار تأثیر زیادی بر دسترسی به این کنترل دارد.

پژوهش‌های این مقاله نشان می‌دهد که مردانی که در مشاغل و بخش‌های تحت سلطه مردان کار می‌کنند، دسترسی کمتری به کنترل برنامه‌کاری دارند، در حالی که مردان شاغل در مشاغل و بخش‌هایی که ترکیب جنسیتی متعادل‌تری دارند، دسترسی بیشتری به این نوع کنترل دارند. برای زنان، کار در مشاغل مردانه وضعیت بدتری نسبت به مشاغل خنثی از لحاظ جنسیتی ایجاد نمی‌کند. با این حال، در مشاغلی که زنان غالب هستند، احتمال دسترسی به کنترل برنامه‌کاری برای هر دو جنس کاهش می‌یابد. این پدیده تحت عنوان "جریمه کار زنان" شناخته می‌شود و در کشورهای مختلف ثابت بوده است. حتی در کشورهایی که میزان این جریمه برای بخش‌های تحت سلطه زنان متفاوت است، دسترسی به کنترل برنامه‌کاری بهتر از بخش‌هایی که تعادل جنسیتی دارند، نبوده است. این یافته‌ها به تأیید نتایج پژوهش‌های قبلی پرداخته است که بر داده‌های آمریکایی مبتنی بودند، و نشان داده‌اند که مشاغل زنانه به‌طور معمول کمتر مورد توجه و سرمایه‌گذاری کارفرمایان قرار می‌گیرند و کارکنان این مشاغل نیز کمتر به کنترل و خودمختاری کاری دسترسی دارند. این مقاله نتایج این پژوهش‌ها را به مورد کنترل برنامه‌کاری در اروپا و زمینه‌های بخشی گسترش داده است و نشان می‌دهد که محیط‌های کاری زنانه در ارائه کنترل برنامه‌کاری بهتر عمل نمی‌کنند. این مسئله ممکن است به دلیل هزینه‌های بالاتر و مشکلات مدیریتی در ارائه این نوع کنترل به تعداد زیادی از کارکنان باشد.

علاوه بر این، شواهدی از "انگ زنانه بودن" در اروپا نیز یافت شده است. این انگ نشان می‌دهد که در محیط‌های کاری مردانه، دسترسی مردان به کنترل برنامه‌کاری کمتر می‌شود، در حالی که این تأثیر برای زنان وجود ندارد. این پدیده ممکن است به تفاوت نوع شغل‌هایی که زنان و مردان در بخش‌های مردانه انجام می‌دهند مرتبط باشد. به عنوان مثال، زنان در بخش‌های ساخت‌وساز یا صنعت ممکن است به عنوان کارکنان اداری فعالیت کنند که ممکن است سیاست‌های دسترسی به کنترل برنامه‌کاری متفاوتی داشته باشند. حتی با کنترل مدل شغلی، این نتایج همچنان معتبر است، که نشان می‌دهد تفاوت در نوع شغل نمی‌تواند تنها دلیل این پدیده باشد.به نظر می‌رسد که در محیط‌های کاری با ترکیب جنسیتی خنثی، ارائه کنترل برنامه‌کاری بهتر انجام می‌شود. مشاغل با رتبه‌های بالا و بخش‌های خنثی از لحاظ جنسیتی، مانند بخش‌های مالی و دولتی، به دلیل ماهیت شغلی خود، پیاده‌سازی کنترل برنامه‌کاری را آسان‌تر می‌کنند. این بخش‌ها همچنین به دلیل تمایل کارفرمایان به سرمایه‌گذاری در کارکنان و اعتماد به تأثیر مثبت این ترتیبات، محیط مناسبی برای پیاده‌سازی سیاست‌های دوستانه با خانواده فراهم می‌آورند. این یافته‌ها نشان می‌دهد که مشاغل با ترکیب جنسیتی خنثی به دلیل ترکیب شغلی و سطح اعتماد کارفرمایان، بستر مناسبی برای پیاده‌سازی سیاست‌های خانواده‌دوست فراهم می‌کنند.

نتیجه‌گیری تحقیق این است که محیط‌های کاری تحت سلطه زنان در ارائه دسترسی به کنترل برنامه‌کاری وضعیت بدتری دارند. این مطالعه به چالش کشیدن نظریه "تفاوت‌های جبران‌کننده" را که معتقد است دستمزدهای پایین در محیط‌های کاری زنانه به دلیل شرایط کاری بهتر قابل توجیه است، مورد بررسی قرار می‌دهد. بر اساس این نتایج، فرضیه عمومی که زنان دسترسی بهتری به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر دارند و محیط‌های کاری زنانه بهتر از محیط‌های جنسیتی خنثی عمل می‌کنند، رد شده است. این مسئله به سیاست‌گذاران توصیه می‌کند که دلایل عدم توانایی مشاغل زنانه در ارائه کنترل برنامه‌کاری را بررسی کنند. پیامد اصلی این تحقیق برای سیاست‌گذاران این است که گروه‌هایی از جمعیت که بیشتر به ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر نیاز دارند، ممکن است نتوانند به این امکانات دسترسی پیدا کنند. معرفی حق قانونی برای درخواست کار انعطاف‌پذیر و حمایت واقعی از کارکنان در برابر پیامدهای منفی احتمالی می‌تواند به بهبود وضعیت کمک کند. همچنین، آموزش و آگاه‌سازی کارفرمایان درباره مزایای کار انعطاف‌پذیر و اجرای کمپین‌های آموزشی می‌تواند مؤثر باشد. مطالعات آینده باید بیشتر بر روی دلایل عملکرد ضعیف محیط‌های کاری زنانه در ارائه کنترل برنامه‌کاری تمرکز کنند و بررسی کنند که آیا "جریمه کار زنان" برای سایر ترتیبات خانواده‌دوست نیز وجود دارد.

ترجمه و تدوین: مهسا تیزچنگ، دبیر کارگروه توانمندسازی اندیشکده بانوان، جهاد دانشگاهی واحد الزهرا (س)

منبع:

https://kar.kent.ac.uk/64335/1/Women.pdf