زنان در صنعت انرژی

تاریخ جهان شاهد نقش بسیار عظیم و غیرقابل انکار زنان در حوادث گوناگون است. شرکت زنان در فعالیت اقتصادی از آغاز پیدایش بشر واقعیتی انکارناپذیر بوده است و زنان از قدیم الایام سهم عمده ای در تولید ملی داشته اند. از این گذشته امروز این واقعیت نیز کمابیش پذیرفته شده که در دوره ی کنونی چنانچه شرایط مناسبی برای کار زنان فراهم باشد آنان می توانند فراتر از نقشهای سنتی خود عمل کنند و با مشارکت در بازار کار موجب افزایش سطح تولید و درآمد سرانه ی ملی و در نتیجه افزایش رفاه اجتماعی کل جامعه شوند.  امروزه که مباحث توسعه کشورهای جهان مطرح می‌باشد، نقش زنان در این فرآیند به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برگزاری جلسات، سمینارها و کنگره‌های متعدد در خصوص جایگاه زنان و نقش آنان در توسعه حکایت از این موضوع حیاتی دارد. با کمی دقت می‌توان دریافت که برگزاری این گونه برنامه‌ها نشان از موضوع نه چندان خوشایند دیگری نیز دارد و آن این است که تاکنون یا حداقل در سده‌های اخیر نقش زنان به عنوان نیمی از جمعیت جهان در حال توسعه نادیده گرفته شده که این امر نشان از وجود تبعیضات و نابرابریهای جنسیتی در زمینه‌های گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و غیره دارد. جامعه انسانی از عدم حضور واقعی زنان در عرصه‌های مختلف لطمات جبران ناپذیری دیده و بدین خاطر در دو دهه اخیر درصدد جبران این نقیصه بر آمده است. برای رسیدن به تعادل، برابری و رفع تبعیضات و در نتیجه توسعه بهتر و کاملتر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت نمایند.

بر اساس تحلیلی که مرکز تحقیقات پیو (Pew Research Center) در مورد آمار نیروی کار از ۱۱۴ کشور در سال ۲۰۱۸ تا 2022 انجام داده است، زنان حداقل ۴۰ درصد نیروی کار را در بیش از ۸۰ کشور جهان تشکیل می‌دهند. در کشورهای الجزایر، هند، ایران، عراق، اردن، کویت، یمن، لیبی، عراق، مراکش، عمان، پاکستان و عربستان سعودی، حداقل 19 درصد از نیروی کار زن هستند. زنان در بازار کار ایران صدسال بعد از زنان جوامع صنعتی جهان، حضور یافتند، زیرا با وجود فرایند مدرنیزاسیون، بازار کار ظرفیت جذب نیروی کار زنان را نداشته است. به خصوص که نیروی کار زنان در مقایسه با نیروی کار مردان، فاقد آموزش و تخصص هم بوده است. از این قرار تحولات کند و آهسته اقتصادی توأم با ریشه های تناور سنتی که در ایران همواره با اشتغال زنان مخالفت کرده است، زن را از بازار کار دور نگا ه داشته و در مراحلی که زن به طور جدی در بازار کار حضور یافته است نیز سدها و موانع سنتی و حقوقی به شکل ها و صورت های خاص بر سر راهش قرار گرفته است.

نشریه فوربز (Forbes) نیز در گزارشی که در سال 2018 منتشر کرد، آمار اشتغال زنان در حوزه ی انرژی در جهان را 18 درصد اعلام کرد که تعداد زیادی از آن‌ها در سطوح میانی نقش دارند. مطالعات در سال ۲۰۱۰ نشان داد که اکثر زنان مشغول به کار در نفت و گاز در زمینه اداری و شرکتی کار می‌کنند و جهان با کمبود شدید زنان کار در زمینه‌های مهندسی و مدیریت ارشد روبرو است. طبق گزارش فوربز، آمار مدیران ارشد در این حوزه 15 درصد است که بیشترین سهم را آمریکای شمالی و کمترین را آسیا داراست.

نمودار یک: توزیع زنان در بخش های مختلف حوزه انرژی (برگرفته از گزارش فوربز:2018)

همانگونه که در نمودار پیداست، بیشترین حضور زنان در بخش مهندسی اس (34%) و بخش های مشاور و سهامدار با کمتر از 10 درصد پایین ترین میزان حضور زنان را تجربه می کنند. حضور زنان در حوزه مدیریت نیز در حدود 22 درصد گزارش شده است که سهم آسیا و خاورمیانه در آن پایین ترین میزان را دارد.

نمودار دو: آمار اشتغال زنان در حوزه مدیریت انرژی به تفکیک مناطق، برگرفته از گزارش فوربز (2018)

در ایران  نگاهی آماری به وضعیت زنان شاغل در حوزه ی انرژی نشان می دهد که هم اکنون بیش از12 درصد اشتغال زنان در این بخش است و 8 درصد از کارکنان صنعت نفت ایران را زنان تشکیل می دهند. همچنین براساس آمارهای موجود بیشترین گروه سنی شاغل در این صنعت را زنان 30 تا 34 ساله تشکیل می دهند و 31.5 درصد از زنان شاغل در این صنعت حداقل 15 سال سابقه خدمت دارند. 48 درصد از بیش از 6 هزار نیروی زن شاغل قرارداد مستقیم در این وزارتخانه نیز دارای مدرک لیسانس و بالاتر هستند. همچنین آمارها نشان می دهد از میان این همه زن تحصیلکرده در صنعت نفت حدود 7 درصد در مناصب مدیریتی حضور دارند  و از کل زنان شاغل در صنعت نفت، سه نفر در مناصب بسیار بالا (گرید over D) و هشت نفر در مناصب بالا (گرید دی) و 350 نفر در حوزه سرپرستی و ریاست حضور دارند. که این آمار در مقایسه با کشورهای توسعه یافته که زنان بیشتری در سمت های مدیریتی و ارشد دارند، سهم بسیار کمی است.

امروزه مدیریت زنان  نه تنها در سطح کشورهای درحال توسعه بلکه در کشورهای توسعه یافته  نیز مقوله ای مهم تلقی می شود که مورد توجه  صاحب نظران علوم مختلف قرار گرفته است و در سطح جهانی  سازمان های بین المللی توجه خاصی به جایگاه زنان در سطوح مختلف مدیریت و اشتغال دارند. علی رغم تمامی تلاش ها در این خصوص، همچنان آمار حضور زنان در مدیریت رده های بالایی سازمان ها و نهاد ها در نسبت با مردان کمتر است؛ این کاهش همانگونه که در آمارها ذکرشد، در برخی حوزه ها مانند مشاغل فنی و صنعتی کاهش چشمگیرتری دارد. خوشبختانه در بسیاری از کشورها  تلاش‌هایی که در این زمینه صورت گرفته ، موفقیت‌های چشمگیری را در پی داشته است. از آن جمله می‌توان به کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند اشاره نمود که بیش از ۴۰ درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. متأسفانه در بسیاری از کشورهای جهان سوم این مسأله چندان شایان توجه نیست و تنها تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری کشور قرار دارند. در ایران علیرغم آن که قانون اساسی کشور راه را برای تصدی اکثر مناصب تصمیم‌گیری برای زنان باز گذاشته با این وجود تنها ۸/۲ درصد مشاغل مدیریتی در کشور به زنان اختصاص یافته است.

احراز سمت های مهم برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را در برمی گیرد. شناسایی و تشخیص متغیرهای درونی و بیرونی که بر روی دستیابی زنان به سمت های مهم اثرگذار است بسیار مهم و حیاتی است. این چالش ها در واقع موانع ارتقای زنان به مقام های مدیریتی تلقی می شوند. سو و ساگل (2007) نقش جنسیت، رفتار و قالب های جنسیت، سقف شیشه ای و رهبری زنان در مدیریت را از موانع مهم در پیشرفت زنان مدیر می داند. این مسئله را می توان از جنبه های مختلف سازمانی، مدیریتی، فرهنگی و حتی خانوادگی بررسی کرد. سازمان ها، مجموعه ای پیچیده از ائتلاف ها و افراد است که هریک منافع، علایق، ارزش ها و پنداشت های ویژه ی خود را دارند. در نتیجه رقابت، تضاد و رویارویی در آنها اجتناب ناپذیر است. جنسیت در این مهم نیز نقش کلیدی ایفا می کند.

جنسیت از دو راه بر رفتار مدیران تاثیر می گذارد:

1. جامعه پذیری متفاوت: این جامعه پذیری دایره ای گسترده از رفتارها، ارزش ها  باورهای حاکم، سیستم آموزشی و  کنترلی از خانواده گرفته تا مدرسه و رسانه را شامل می شود. این تفاوت سبب می شود کودکان دختر و پسر، باورهای متفاوتی را درونی کرده، رفتار و مسیر متفاوتی نیز در پیش گیرند. جامعه شناسان معتقدند بروز روحیات رقابتی و تحلیلی به همین دلیل در پسران قوی تر بوده و دختران را به رفتارهای انفعالی وعاطفی تر سوق می دهند.
2. سقف شیشه ای:  سقف شیشه ای برآمده از باورهای کلیشه ای و پیش داوری هایی است که در مورد زنان وجود دارد و باعث می شود تا زنان نتوانند به مانند مردان سطوح سازمانی و مدیریتی را ارتقا دهند و مانعی برای پیشرفت آنها تلقی می شود. سقف شیشه ای از دوجهت تاثیر سوء اعمال می کند: نخست آنکه بهره وری نیروهایی که آن را مانع خود می دانند، کاهش می دهد و دیگر آنکه سبب افزایش جا به جایی نیروی کار می شود که هزینه های سنگینی بر سازمان و سطوح اقتصادی وارد می کند.

درواقع در اکثر مواقع برداشتهای سطحی و پیش داوری هایی که در مورد ویژگیهای احساسی و رفتاری زنان وجود دارد، سبب می شود تا زنان نتوانند در سلسله مراتب سازمانی از سطوح خاصی بالاتر بروند. همچنین اجتماعی شدن زنان به گونه ای است که آنها را به سمت مشاغل حرفه ای سوق می دهد، نه مشاغل مدیریتی و این نمونه ها وجود نقش های قالبی را تقویت می کند. در نتیجه زنان در مقایسه با مردان در طی این فرایند تمایل کمتری به مدیریت پیدا می کنند. پژوهشی فراگیر بین مدیران زن  1000 شرکت برگزیده ی فورچون (fortune) نشان می دهد که مهم ترین راهبرد زنان در جهت پیشرفت شغلی، کار کردن فراتر از حد انتظار است زیرا به دلیل اعتماد کمتری که به آنها وجود دارد، ناچار به استفاده از این راهبرد هستند.  همچنین به انجام رسانیدن مسئولیت عظیم و سترگ به خصوص در امر تربیت فرزندان از سویی و مسألة مشارکت زنان در صحنه های مختلف اجتماعی از سوی دیگر دو بحث کاملاً غیرقابل انکار هستند اینکه چگونه می توان این دو مسئولیت را در کنار هم انجام داد به طوری که با انجام یکی به دیگری آسیبی وارد نشود. پژوهش های بسیاری نشان دادند زنان به موفقیت در محل کار علاقه مندند اما همواره نگرانی شکست در موقعیت خانوادگی را دارند. به عبارتی رابطه ی انگیزه ی شغلی با اهداف خانوادگی در زنان قوی تر از مردان است. از طرفی پژوهش ها در حوزة مدیریت و رهبری زنان نشان داده است که زنان مدیر در حاشیه قرار گرفته اند، اما با وجود موانع زیاد در رهبری آموزشی و در زندگی همچنان مقاومت و ایستادگی می کنند. این زنان در برابر دیدگاه های ساختاری جامعه که رهبری را مردانه تصور می کنند، مبارزه می کنند. از جمله روشهایی که زنان مدیر برای مقابله با دیدگاه ساختاری رهبری مردانه به کار می برند، استفاده از روش یا شیوة مقاومت (Resiliency Theory) است. نظریة مقاومت در این معنا شامل توانایی غلبه یافتن بر مشکلات و معضلات سازمانی است. به طور کلی مدیران زن موفق معمولاً در سمت رهبری یا مدیریت از رویکرد مقاومت استفاده می کنند و بیشتر پژوهشگران دیدگاه مقاومت را به عنوان یک ویژگی انطباق و کنار آمدن با مهارت ها و صفات مثبت از جمله بردباری، تحمل، مسؤولیت پذیری، دلسوزی، عزم و اراده و خطر پذیری بیان می کنند.

منبع: سایت s&p global

ربکا پانتون (Rebecca Panton) دانشنامه ای با عنوان «شکستن سقف گازی: زنان در صنعت نفت و گاز (Breaking the Gas Ceiling: Women in the Offshore Oil and Gas Industry)» (2019) زیر نظر انتشارات تاریخ مدرن آمریکا (American modern History Press) جمع آوری کرده است که مبتنی بر روش اتوبیوگرافی است و دو گروه از زنان پیشکسوت و تازه وارد در صنعت نفت و گاز نروژ را مورد مطالعه قرار داده است. او هدف از تدوین دانشنامه را توصیف تجربیات جهت رسیدن به الگوهای (Role-models) زنان در این حوزه عنوان کرده است.  نتایج حاصل از این دانشنامه می تواند به مثابه ی راهنمایی جهت افزایش مشارکت زنان در عرصه های مدیریت و حتی سیاست گذاری این حوزه تلقی شود. برجسته ترین مضمون مشترک در میان زنان مورد مطالعه ی او، بالانس زندگی کاری و شخصی با ساعات طولانی و انعطاف ناپذیر کاری ذکر شده است.

آنیتا نتد (Anthea Nefdt)  مطالعه ای با عنوان « بررسی تجارب زنان در مدیریت عالی صنعت نفت و انرژی (Exploring Women`s experiences  in senior management in energy industry)» (2017) در قالب پایان نامه ی دکترا در حوزه ی مطالعات زنان و جنسیت و در میان کارکنان عالی رتبه ی زن در حوزه ی انرژی در کیپ تاون انجام داده است. هدف مطالعه بررسی این نکته بوده است که چه طور جنسیت، توسعه ی حرفه ای زنان و فرصت های آنان را متاثر می سازد. او با 12 زن در 8 کمپانی برجسته ی این منطقه با رویکردی کیفی و استفاده از مصاحبه های عمیق چندمرحله ای گفتگو کرده است و پیشنهاد می کند تئوری سقف شیشه ای را با مفهوم مارپیچ مدیریت (Management helix) جایگزین کنند که می تواند منعکس کننده ی ترکیبی از چالش ها و فرصت ها در مواجهه ی زنان با امر مدیریت باشد.

ریک و همکارانش در مطالعه ای با عنوان «ارتقای تعادل جنسیتی در صنعت نفت و گاز (promoting gender balance in oil and gas)» (2017) که زیر نظر شورای جهانی نفت (The World Petroleum Council) صورت گرفته است گزارشی جامعه از تجربیات کارکنان زن این حوزه تهیه کرده اند. آنها با حدود 60 نفر از مدیران ارشد مصاحبه کرده اند و همزمان پیمایشی در میان 2000 از سایر کارکنان حرفه ای از ملیت های مختلف در کمپانی های مختلف این حوزه انجام داده اند. در واقع آنها پیشرفت شغلی را در سه سطح تازه واردان، کارکنان نیمه حرفه ای و مدیران ارشد دنبال کردند که شامل توصیه هایی برای غلبه بر چالش ها نیز می شود. نتیجه ی حاصل آنکه همگنی قابل ملاحظه ای بین تجربیات در کشورها و حتی مناطق مختلف وجود داشت که نشان دهنده ی فرهنگ فعلی حاکم بر صنعت است؛ فرهنگی که آنقدر قوی است که می تواند بر تفاوت های منطقه ای غلبه کند.

انستیتوی اقتصادهای کار ایزا (IZA (institute of labor economics)) که موسسه ای مستقل در حوزه ی سیاست گذاری های کاری است  در پروهشی با عنوان «زنان در محیط های کاری و عملکردهای مدیریتی (women in the workplace and management practices) » (2017)  به مرور مطالعات اخیر درباره ی تجربیات مدیریتی زنان در محل کار پرداخته است. استدلال محققان آنها بر این است که سیستم کار پربازده با تنوع جنسیتی در محیط کار در ارتباط است. مباحثی چون اهمیت تعاملات چهره به چهره با همکاران و اثرات مثبت آن، عملکرد فعالانه ی مرتبط با انگیزه های پرداخت و ارتباطش با شکاف درآمدی، ساعات کاری منعطف، عملکردهای مشترک و مسئولیت پذیری اجتماعی و نقش آنها در تنوع بخشی جنسیتی در محیط کار مهم ترین مولفه های به دست آمده از تجربیات زنان بوده اند.

برگس و همکاران (2005) به بررسی تجربیات زنان در سازمان های صنعتی استرالیا پرداخته اند. شیوه ی مطالعه ی آنها کیفی و مبتنی بر مصاحبه های عمیق بوده است. نتیجه ی قابل توجه آنها این بود که علی رغم وجود هردو فضای کار در یک حوزه ی صنعتی، تحت قوانین مشابه رسمی و بازار کار مشابه؛ زنان تجارب متفاوتی از شرایط کارشان دارند که متاثر از فرهنگ و انتظارات معطوف به کار درون سازمان است. عواملی چون تعهدات مدیریتی متفاوت، روابط درون سازمانی متفاوت، شرایط کاری غیرمنعطف یا منعطف و نیز شرایط ارتقای مبتنی بر جنسیت که تا حدود زیادی بر زمینه ی تاریخی متاثر بر سازمان غلبه یافته بود.

درمجموع  می توان گفت نائل شدن زنان به پست های مدیریتی و ارشد همچنان یکی از مسائل مرکزی در مطالعات حوزه های مختلف از مدیریت و رویکردهای سازمانی تا مطالعات جنسیت را شامل می شود. به عبارتی این موضوع از دوجنبه دارای اهمیت بوده است: نخست زمینه های گوناگون تربیتی، فرهنگی و آموزشی در جوامع مختلف که پیشتر به آنها اشاره شد و دیگر ترتیبات، مناسبات و  مولفه های ساختاری در سازمان ها. در بحث های سازمانی و مرتبط با پیشرفت های شغلی و ارتقای جایگاه ارگان ها، مستندسازی روش ها، فنون و آموخته‌های انسان ها، راهکارهای مطمئن در انتقال تجربیات فردی و اجتماعی به دیگران است، تا جایی که سازمان های پیشتاز برای بهبود عملکرد کسب و کار، در حال گذر از دوران انباشت دانش فردی کارکنان به سوی دوران نگهداری دانش برای منفعت جمعی می‌باشند، زیرا در بسیاری از مواقع حفظ نظام یافته سوابق و تجربیات ارزشمند و انتقال صحیح آن به افراد در ابعاد وسیع اقتصادی و صنعتی می‌تواند مزیت های بسیاری نظیر کاهش زمان، جلوگیری از تکرار آزمون های پیشین و گاهی اوقات مخرب، ممانعت از هزینه‌های سخت افزاری و نرم افزاری برای دستیابی به یک تجربه و یا واقعه را به همراه داشته باشد.  با در نظر گرفتن این موضوع که ایجاد مستندسازی و انتقال تجربیات یکی از عوامل اساسی در یادگیری سازمانی محسوب می‌شود، لازم است تا از تجربیات و دانش های نهفته (ضمنی) و آشکار(صریح) افراد و سازمان ها به شیوه مناسبی بهره‌برداری شود. ضرورت این امر در کشورهایی همچون ایران که دارای شکاف قابل توجهی در حضور زنان در عرصه‌هایی چون انرژی  هستند، شایان توجه است.

تهیه و تدوین: دکتر مهسا تیزچنگ؛ دبیر کارگروه توانمندسازی اندیشکده بانوان